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　　企業(yè)兼并勞動(dòng)合同怎么辦

　　問題

　　本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動(dòng)合同變更為以本公司為主體的勞動(dòng)合同。

　　但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動(dòng)者行為，其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造成的。 勞動(dòng)者擔(dān)心，所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請(qǐng)問，員工不同意重簽勞動(dòng)合同，怎么辦？

　　回復(fù)

　　企業(yè)兼并，是指一個(gè)企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為?！秳趧?dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

　　因此，關(guān)于對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素。國家要求完善社會(huì)保險(xiǎn)制度的配套實(shí)施，足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。

　　在重新簽合同時(shí)，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果有特殊約定可以從其約定。

　　如何留存員工違紀(jì)證據(jù)

　　問題

　　小丁通過應(yīng)聘進(jìn)入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動(dòng)合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對(duì)此開除決定不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開除缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。

　　因?yàn)槲夜緞偝闪?，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。

　　仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？

　　回復(fù)

　　用人單位對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時(shí)要作出具體的處理決定，并向勞動(dòng)者進(jìn)行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。

　　我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對(duì)于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。

　　在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。

　　協(xié)議不繳社保也違法

　　問題

　　我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)，并按時(shí)為他們繳納保險(xiǎn)?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強(qiáng)，他們?cè)陔x開本地時(shí)這些保險(xiǎn)可能會(huì)斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請(qǐng)，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？

　　回復(fù)

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！眳⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會(huì)保險(xiǎn)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。

　　你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的，但是從實(shí)質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會(huì)公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用，將會(huì)侵害社會(huì)公共利益，因此該協(xié)議是無效的。

　　綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

　　滿十年即須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

　　問題

　　我公司有很多長(zhǎng)病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？

　　回復(fù)

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動(dòng)合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動(dòng)合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。

　　從這個(gè)問題可以看出，其實(shí)無固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律，對(duì)其進(jìn)行解除的。

　　單位該由誰在勞動(dòng)合同上簽字

　　問題

　　我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？

　　回復(fù)

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。

　　因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。

　　知情權(quán)是有界限的

　　問題

　　《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動(dòng)者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動(dòng)者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？

　　回復(fù)

　　不是，任何權(quán)利都是有界限的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定得比較明確，勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面，雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，但是這個(gè)“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時(shí)沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個(gè)基本原則。因此，《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問什么，用人單位就得告訴什么。

　　同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)，而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問題。

　　停班處罰要慎重

　　問題

　　我公司對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付？

　　回復(fù)

　　員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個(gè)問題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

　　因此，貴公司對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。

從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個(gè)問題。因?yàn)槲覈鴳椃ㄒ?guī)定，公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問題的。

　　這樣算不算加班

　　問題

　　我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時(shí)，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時(shí)向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時(shí)制度并沒有違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)”，同時(shí)還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？

　　回復(fù)

　　貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時(shí)間只有6小時(shí)，每周的工作時(shí)間僅為36小時(shí)，并不超過40小時(shí)，同時(shí)公司保證了員工每周有一個(gè)休息日。因此，根據(jù)勞動(dòng)法、國務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費(fèi)。

　　用人單位能否強(qiáng)制加班

　　問題

　　我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行9小時(shí)工作制，由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我公司這樣操作是否合法？

　　回復(fù)

　　《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強(qiáng)制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”，還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時(shí)間限制。否則，將會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的處理。

　　從貴公司的情況來看，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過與工會(huì)和員工的協(xié)商，那么9小時(shí)工作制就是合法的。

　　計(jì)件工時(shí)制也有加班費(fèi)

　　問題

　　我公司于2001年與夏某簽訂了勞動(dòng)合同，在合同中約定夏某從事精加工工作，按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資，沒有底薪、沒有加班費(fèi)。合同履行過程中，每個(gè)月夏某的工資不會(huì)低于1800元，每星期有一個(gè)休息日。近日，由于該員工嚴(yán)重違紀(jì)，我司依據(jù)公司規(guī)章制度將其辭退。然而，夏某在辦理退工手續(xù)時(shí)，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費(fèi)。但是公司覺得按照合同中的約定，夏某是按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資的，因此應(yīng)該不存在加班費(fèi)問題。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經(jīng)丟失了。計(jì)件工作制有加班費(fèi)的問題嗎？我公司該如何處理這個(gè)問題？

　　回復(fù)

　　我們首先應(yīng)該糾正一個(gè)認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，就是計(jì)件工時(shí)制不存在加班費(fèi)。其實(shí)計(jì)件工時(shí)制也是存在加班費(fèi)問題的。

　　一般情況下計(jì)件工時(shí)制不存在加班加點(diǎn)問題，但應(yīng)注意幾個(gè)問題：一、要在參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確定某崗位上平均熟練程度的勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)工資的前提下，合理確定計(jì)件的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；二、實(shí)行計(jì)件工作制的單位，若因生產(chǎn)需要要求職工在完成標(biāo)準(zhǔn)定額的前提下繼續(xù)工作，并且這些工作是在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)的工作時(shí)間內(nèi)完成的，則應(yīng)按計(jì)件報(bào)酬150%的標(biāo)準(zhǔn)支付額外計(jì)件報(bào)酬；三、職工在休息日工作，而單位又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于計(jì)件報(bào)酬的200%支付工資；四、職工在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)按計(jì)件報(bào)酬300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。

　　具體到貴公司的問題，首先，貴公司與夏某勞動(dòng)合同中約定的“沒有加班費(fèi)”這條規(guī)定是無效的。其次，貴公司必須提供有關(guān)與夏某約定的計(jì)件定額、員工每月計(jì)件額的結(jié)算等文件作為證據(jù)，以證明該員工是否有加班行為。由于貴公司所有考勤記錄已經(jīng)丟失，因此若提供不了上述證據(jù)，那么貴公司將面臨比較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)對(duì)員工辭職是否有批準(zhǔn)權(quán)

　　問題

　　我公司有一名員工，是我公司的技術(shù)骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報(bào)告，這讓我們公司很為難。因?yàn)樗碾x開對(duì)我公司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報(bào)告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請(qǐng)，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。對(duì)于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？

　　回復(fù)

　　勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢?，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。

實(shí)務(wù)中，由于很多員工提出辭職時(shí)，都是向用人單位提交的辭職申請(qǐng)，這樣就使得這一行為的性質(zhì)變得很模糊，這個(gè)申請(qǐng)究竟是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢，還是書面通知企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為呢？這存在著爭(zhēng)議。而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個(gè)理解。即辭職申請(qǐng)是員工向用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，如果用人單位不批準(zhǔn)這個(gè)申請(qǐng)，就是雙方無法協(xié)商解除勞動(dòng)合同，那么在出現(xiàn)其他法定事由之前，這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系還是有效存在的。久而久之，企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同意批準(zhǔn)，否則就不能辭職。

　　從貴公司的問題來看，這名員工提出的辭職報(bào)告其實(shí)就是以書面形式通知公司解除勞動(dòng)合同的，公司并沒有批準(zhǔn)權(quán)。在該員工提交辭職報(bào)告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動(dòng)關(guān)系就算解除了。除非在這三十日內(nèi)該員工撤回他的辭職報(bào)告。

　　保密工資不能取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金

　　問題

　　考慮到員工離職后，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付、領(lǐng)取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時(shí)每月的工資中增加一部分作為保密工資。這樣，在員工離開公司后，公司將不再向該員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。請(qǐng)問，這樣操作是否可行？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？

　　回復(fù)

　　貴公司的問題是關(guān)于保密與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別問題。

　　根據(jù)我國的《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《刑法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，保密應(yīng)該是員工的一項(xiàng)法定義務(wù)，對(duì)于員工的這項(xiàng)法定義務(wù)，公司也就沒有必要支付保密工資之類的補(bǔ)償金。用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會(huì)被認(rèn)定為公司的法定義務(wù)。

　　而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制是用人單位與勞動(dòng)者約定的一項(xiàng)義務(wù)，這項(xiàng)義務(wù)限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，對(duì)員工的就業(yè)自由有很大的限制。有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務(wù)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)明確規(guī)定，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間在勞動(dòng)者離職后按月支付。

　　可見，保密工資是非法定的，一般是在員工在職期間支付，且沒有標(biāo)準(zhǔn)，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協(xié)議中約定支付標(biāo)準(zhǔn)。因此，保密工資跟競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是兩個(gè)不同的概念，二者之間是存在區(qū)別的，不能用保密工資取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

　　因此，貴公司的這種操作打算是不可行的，法律風(fēng)險(xiǎn)較大，建議不要執(zhí)行。

　　“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同屬違法行為

　　問題

　　我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作。同時(shí)，為了激勵(lì)從事市場(chǎng)營(yíng)銷的員工，我公司在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰”制度?，F(xiàn)在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據(jù)考核結(jié)果徐某確實(shí)屬于“末位淘汰”范圍。因此我公司書面通知徐某，他已經(jīng)被淘汰，公司將在一個(gè)月以后正式與其解除勞動(dòng)關(guān)系。然而徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為我公司的“末位淘汰”制度不合法。我公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？

　　回復(fù)

　　有的用人單位認(rèn)為，其與勞動(dòng)者的合同中明確約定了“末位”是解除勞動(dòng)合同的條件之一，因此“末位淘汰”是有理有據(jù)的。但是，解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，法定依據(jù)中包括嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任崗位等八條，而且沒有允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定解除勞動(dòng)合同的條件，“末位淘汰”中的考核末位員工不符合其中任何一條。如果直接以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，不但無法解除勞動(dòng)合同，同時(shí)企業(yè)也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　也有的用人單位認(rèn)為，“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動(dòng)合同。這些用人單位混淆了兩個(gè)概念，即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因?yàn)橛萌藛挝粚?shí)行考核排名才會(huì)出現(xiàn)的情況，而不能勝任則是因?yàn)閯趧?dòng)者的技能不夠?qū)е碌?，二者是不一致的。在若干勞?dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中，可能這些人都勝任工作，但肯定會(huì)有一個(gè)人處在末位；也可能這些人都不勝任工作，那么即使是處在首位的人，也是不符合工作要求的。因此，我們不能以“不勝任工作”的合法來為“末位淘汰”的違法做掩蓋，否則會(huì)給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

　　具體到貴公司的案件中，貴公司以“末位”為由“淘汰”徐某，顯然是違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，是不合法的，應(yīng)該抓緊時(shí)間糾正。

　　當(dāng)然，也不是說只要是“末位淘汰”制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動(dòng)合同，這才是違法的。實(shí)務(wù)中，有用人單位對(duì)于處于末位的勞動(dòng)者將調(diào)離某一職位，即調(diào)崗。還有的用人單位對(duì)于處于末位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然處于末位的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同到期后將不再與之續(xù)簽，即終止勞動(dòng)合同。這兩種形式的“末位淘汰”都是合法的，沒有任何法律障礙。

信息來源：法制日?qǐng)?bào)